Des clés pour comprendre et gérer le » Quiet Quitting «
Des clés pour comprendre et gérer le » Quiet Quitting «
Après la Grande Démission, c’est la Démission Silencieuse, ou Quiet Quitting, qui déboule dans ce monde du travail post-pandémique. Si 80% des gens ont eu un ressenti négatif face à ce phénomène*, la Démission Silencieuse traduit néanmoins une réalité avec laquelle il faut désormais composer. S’il en est ainsi, autant l’appréhender positivement et chercher à en tirer parti.
Qu’est-ce que le Quiet Quitting ?
La Grande Démission a été caractérisée par une vague de départs massifs dans les entreprises depuis la pandémie. Phénomène initié aux Etats-Unis, il a rapidement pris une ampleur planétaire. Idem pour la Démission Silencieuse. Cependant, au lieu de quitter l’entreprise, les salariés sont restés… et ont radicalement changé leur rapport au travail. Certains parlent de faire le strict minimum, or cette vision est limitante et peu constructive.
En réalité, ces salariés s’en tiennent au travail prescrit, c’est-à-dire qu’ils font ce qui est indiqué au contrat de travail, en termes d’horaires, de tâches et d’objectifs. Ils réalisent le travail demandé, sans supplément, sans surcharge, sans surinvestissement. Ils préservent ainsi leur santé mentale, conservent un équilibre avec leur vie privée et réduisent les risques d’épuisement à la tâche.
Ce phénomène s’observe en masse chez les millénariaux, mais est bien sûr présent dans les autres strates générationnelles. Ceux qui y adhèrent, consciemment ou non, renoncent en quelque sorte à la culture de la performance, à l’ergomanie, au besoin insatiable de reconnaissance professionnelle, à la quête de la promotion à tout prix, et donc, au fait de travailler sans compter ses heures en délaissant les autres sphères de sa vie. Bref, ces salariés réajustent leurs priorités de vie, et le travail n’occupe plus la première position.
Quels sont les enjeux du Quiet Quitting ?
Pour le moment, l’employeur assiste presque impuissant à ce phénomène. Il ne peut pas blâmer le salarié puisque ce dernier fait son boulot. Pourtant, ce salarié vient ébranler un concept majeur dans la relation de travail : l’engagement. Sans être pris pour acquis, l’engagement, voire le dévouement, posait jusque-là peu de soucis à l’employeur. Or le salarié, silencieusement, se détache, professionnellement et émotionnellement, de son travail. Il n’attend plus de l’extérieur. Il agit pour son compte.
Le salarié vient ainsi déséquilibrer la relation qui le lie au travail : en osant être soi et penser à soi, il place l’humain au cœur du travail. Et c’est là tout l’enjeu pour les acteurs de l’entreprise : trouver un nouvel équilibre en redéfinissant la place de chacun autour de la notion d’engagement.
Comment l’organisation peut y réagir ?
Les entreprises semblent d’autant plus désemparées par ce phénomène qu’il paraît légitime aux yeux d’une majorité. Ajoutons sa soudaineté, son ampleur et sa nouveauté pour en perdre encore plus la maîtrise.
Il y a cependant moyen d’y réagir. L’objectif n’est pas de bloquer ou d’étouffer ce mouvement, au contraire, puisqu’il répond à une nouvelle réalité, signe d’un monde du travail en mutation. Il s’agit plutôt de comprendre les raisons sous-jacentes à ce mouvement, et d’avancer de pair avec ses “adeptes”.
—> Comprendre les raisons qui font adhérer à ce mouvement
Le salarié agit-il de la sorte pour maintenir une relation saine avec son travail, ou son comportement est-il plutôt signe d’une démotivation, voire d’un ras-le-bol ? Dans le premier cas, c’est pour lui une façon de créer une frontière entre le personnel et le professionnel afin de se réaliser dans d’autres sphères de sa vie. Cette raison est positive puisqu’elle permet à l’individu de déconnecter du boulot et d’investir d’autres rôles de vie qui lui procurent un épanouissement. Dans le second cas, la portée est plus problématique, car si ce désengagement est consécutif à un manque de reconnaissance ou à une perte de sens, il y a lieu pour l’individu de repenser sa trajectoire et ses choix professionnels.
—> Avancer au rythme de ce mouvement
Si la démission silencieuse exprime un désengagement qui déséquilibre la relation au travail, l’employeur pourrait réfléchir autrement à cette notion d’engagement, de pair bien sûr avec les salariés. Afin de comprendre leur vécu, leurs aspirations et leurs besoins, des pistes de réponse peuvent émerger de ces questions : Que souhaite cette nouvelle génération de salariés ? Quelle relation au travail veulent-ils développer ? Quel niveau d’implication sont-ils prêts à fournir ? Quelle forme d’engagement leur convient ? Quel épanouissement cherchent-ils à travers le travail ? Comment leur besoin de reconnaissance peut être comblé ? En groupes de discussion, sous forme de sondage ou en évaluation annuelle, plusieurs méthodes permettent de sonder les salariés, de les écouter et de les comprendre afin de co-construire un avenir de travail qui soit profitable à tous.
Le Quiet Quitting, dans sa forme post pandémique, en est à ses balbutiements, mais n’en reste pas moins un mouvement qui impactera profondément la relation au travail et à sa façon de le mener. Il ne semble pas s’agir d’une rupture, mais d’une évolution du monde du travail. Le moteur principal est le désengagement, avec en filigrane, un besoin pour l’humain d’exister, d’être reconnu, d’agir en cohérence avec soi et de faire du sens.
*FastCompany – Données partagées par la société Sprout Social – 2022
