Trois stratégies efficaces pour maintenir l’engagement de vos collaborateurs à l’heure de la grande démission
Trois stratégies efficaces pour maintenir l’engagement de vos collaborateurs à l’heure de la grande démission
Le glas a sonné. C’est l’hécatombe dans les entreprises. Un à un, et à un rythme soutenu, les salariés quittent leur emploi. Phénomène en expansion, il prend de l’ampleur et se répand sur la planète. On a dû lui donner un nom – la grande démission – pour qualifier cette vague de départ massive sans précédent.
Qu’en est-il pour votre entreprise : Vous sentez-vous à l’abri de ce phénomène ? Avez-vous les ressources pour y faire face ? Voici 3 stratégies efficaces qui tablent sur l’engagement des collaborateurs, pour les attirer, certes, mais surtout pour les garder et maintenir pérenne votre organisation.
1. Quelle est votre culture d’entreprise ?
Question fondamentale. La culture d’entreprise est l’essence même de ce qui vous constitue. Un peu comme si votre entreprise avait une personnalité, voire sa propre ADN. Votre culture est basée sur des valeurs qui guident les comportements de tous, qui influencent les décisions, qui dictent le style de management, le mode de gestion, etc. Entremêlée par autant d’éléments formels qu’informels, il en demeure que l’ensemble des collaborateurs s’y « soumettent », et on l’espère, de plein gré. Car là se situe l’enjeu…
Soit, l’entreprise a sa culture et ses valeurs rattachées. Soit également, chaque individu a son propre référentiel de valeurs. L’équation est simple = plus les valeurs prônées par l’entreprise rencontrent celles défendues par un salarié, plus ce dernier sera favorable à s’épanouir dans votre entreprise et à développer un fort sentiment d’engagement.
Concrètement, votre salarié, ou futur candidat, aura toutes les chances de s’intégrer rapidement car l’environnement lui plaira. Il sera aussi susceptible de développer des liens forts avec ses collègues car tous partageront la même vision des choses. Les décisions prises par la direction feront sens pour lui, car, ayant les mêmes valeurs, il y adhérera naturellement. Au final, vos salariés trouveront facilement leur place et s’investiront presque par évidence.
2. De quoi ont besoin vos collaborateurs ?
La pandémie a révélé la valeur de chaque salarié et a ainsi redonné ses lettres de noblesse à l’expression « ressources humaines ». Dorénavant, pour que cette ressource soit utile, efficace et productive, on doit prendre soin de l’humain. Autrement dit, pour avoir des salariés motivés et engagés, il faut être sensible à leurs besoins et savoir y répondre. Car le risque, c’est de générer tension, frustration, démobilisation et… départ.
Une évaluation des sources de motivation d’une personne permet de mettre en relief les besoins fondamentaux qu’elle cherche à combler. Ceci est un excellent départ, et vous pouvez même aller plus loin. Certaines de ces évaluations ajoutent une clé de lecture non négligeable en vous permettant de savoir si, au-delà des besoins relevés, ceux-ci sont actuellement satisfaits. Car savoir quels sont besoins d’une personne est une chose, mais pouvoir y remédier en cas d’insatisfaction en est une autre. Pour le salarié, c’est signe qu’on se préoccupe de lui, qu’on se souci de son bien-être et qu’on le reconnaît comme une réelle ressource humaine. C’est cette considération qui impacte positivement son degré d’engagement au sein de l’entreprise.
3. Comment faites-vous du sens dans la vie de vos salariés ?
Crise sanitaire mais aussi crise existentielle pour plusieurs, la pandémie a ébranlé notre quotidien et nous a confronté à nous-mêmes, nous amenant inévitablement à réfléchir sur la valeur de notre vie. Ainsi, une grande raison des démissions massives s’explique simplement : je veux aimer mon travail, je veux me réaliser et je veux donner du sens à ma vie.
Avec cette grande démission, les pouvoirs se sont inversés. Autrefois, les employeurs cherchaient à faire de la « rétention » de personnel. Si le verbe retenir impliquait un contrôle de la part de l’employeur, ce n’est plus possible dès lors que les gens quittent en masse. Le pouvoir a changé de camp. Désormais, l’entreprise doit faire en sorte que ses collaborateurs aient envie de s’investir et de donner le meilleur d’eux-mêmes. Elle doit s’impliquer dans l’épanouissement de ses salariés en épaulant leur quête de sens.
Les gens sont donc plus que jamais en recherche de sens, et pour en saisir toute la portée, il faut se tourner vers l’évaluation des intérêts. Les résultats sauront révéler ce qui motive le salarié, ce dans quoi elle pourra s’épanouir et là où elle pourra se sentir exister en se sentant concernée par ses actes. A partir de là, l’entreprise n’a plus qu’à redistribuer les cartes, en permettant à chacun d’être là où il doit être afin de susciter en lui l’engagement que vous attendez.
Conclusion
Voilà trois grandes clés pour « capitaliser » sur vos ressources humaines. Si cette expression semble elle aussi désuète, disons, de façon plus actuelle, que ces stratégies pour aideront à prendre soin de vos collaborateurs pour permettre à chacun de révéler qui il est, de s’épanouir et de déployer son sentiment d’engagement. Le phénomène de la grande démission pousse à évoluer vers un mode de gestion plus humain et plus équilibré, où ce que le collaborateur donne, l’entreprise lui rend, et vice-versa.
