Pourquoi l’évaluation 360 fait-elle encore peur ?
Pourquoi l’évaluation 360 fait-elle encore peur ?
Ceux qui y ont goûté ne jurent désormais que par lui, alors que d’autres hésitent encore à l’essayer. Le 360, cet outil inédit qui a révolutionné le paysage de l’évaluation, suscite encore des craintes de la part des participants mais aussi des professionnels.
Certes, ce n’est pas un outil classique, mais c’est d’ailleurs ce qui fait sa force. Encore aujourd’hui, aucun outil ne détrône le 360 sur sa puissance à identifier objectivement les compétences actuelles et potentielles d’une personne. Et ce n’est pas tout, il a la capacité d’insuffler chez la personne l’envie d’améliorer ses compétences.
Le 360 est bourré d’avantages pour l’employé et riche en retombées pour les entreprises. Ceux qui l’ont adopté ne voient que ses bénéfices. Les autres le craignent. Pourquoi ? Voyons les peurs les plus communément admises, et des solutions pour les dissiper.
1. Pour les participants : la peur de l’inconnu
Deux principales craintes sont régulièrement soulevées chez les participants amenés à “vivre” un 360.
La première, celle de ne pas savoir ce que dévoilera l’évaluation ou de n’avoir aucun point fort.
Cette réaction est normale et humaine. Chaque individu souhaite être reconnu et valorisé sur ce qu’il est. Si les employés ont des doutes sur la confidentialité de l’évaluation ou s’ils se sentent menacés par l’usage qui peut être fait des résultats, cela peut naturellement entraîner de l’anxiété et de la méfiance.
La solution ? En amont de la phase d’évaluation, il est essentiel de communiquer clairement sur la façon dont les résultats seront utilisés et sur la façon dont ils seront pris en compte dans le développement professionnel des employés. Ensuite, prendre connaissance du référentiel de compétences. Chaque salarié pourra se rassurer en constatant qu’il s’agit de compétences transversales qui ont le pouvoir de se parfaire et qu’elles sont définies dans un langage très gratifiant.
2. La crainte d’être critiqué par son entourage
Il peut paraître anxiogène de recevoir des commentaires sur ses compétences et sa façon d’être. Évidemment, le 360 est un mode d’évaluation qui est fort en émotion et qui remet en perspective la lecture autocentrée que l’on a habituellement de soi. Des surprises, parfois agréables, parfois déstabilisantes, peuvent survenir à l’étape de la restitution.
La solution ? D’une part, choisir des évaluateurs d’horizons variés pour avoir une lecture multi-facette des compétences du candidat. Cette variété d’expérience procurera des commentaires favorables mais aussi d’autres, constructifs, qui aideront le candidat à se remettre en question afin de s’améliorer. D’autre part, il est suggéré de choisir un intervenant qualifié pour mener la restitution. Ce professionnel doit adopter une posture professionnelle et bienveillante pour accompagner le participant. L’objectif est toujours de rester positif pour tirer le meilleur parti des informations du rapport 360.
3. Pour les professionnels : un processus qui peut paraître complexe et coûteux
La première crainte soulevée par les entreprises ou cabinets de gestion de carrière
concerne la mise en place du processus, parfois vu comme long, coûteux et complexe.
Effectivement, à une époque, la démarche nécessitait du temps, notamment pour choisir et définir les compétences mesurées ou pour dépouiller les questionnaires et s’atteler à en faire la synthèse.
La solution ? Les éditeurs de tests proposent désormais des formules d’évaluation clés en main, avec un choix de référentiels à la carte, l’envoi des questionnaires en quelques clics et la réception automatisée d’un rapport aussitôt exploitable.
4. Le feedback : comment restituer et exploiter correctement les résultats
Plusieurs entreprises se sentent peu à l’aise à mener une restitution avec un candidat, à fortiori lorsqu’une forte charge émotionnelle se manifeste. Ceux qui ont vécu un 360 peuvent en témoigner, l’étape de la restitution est généralement riche en émotion et nécessite un accompagnement de qualité afin de faire de cette évaluation un tremplin vers le meilleur de soi.
La solution ? Une des solutions réside dans la mise en place de réunions de suivi régulières avec les employés pour discuter de leurs progrès et de leurs besoins en matière de développement professionnel.
Pour l’ensemble de cette phase de restitution et d’exploitation des résultats, faire appel à un professionnel externe peut être judicieux. Ils sont qualifiés pour conduire un entretien de ce type et savent aider le candidat à s’approprier ses résultats afin de prendre conscience de ses forces, mais aussi de ses zones d’amélioration. Qui plus est, le candidat sera plus à même de s’ouvrir à une personne extérieure à l’entreprise, sans redouter les fuites d’information.
Ces quatre peurs sont les plus fréquentes rapportées par les salariés et les entreprises. Peut-être avez-vous d’autres craintes qui vous font encore hésiter sur l’utilité ou la performance de l’outil ? Plusieurs éditeurs de tests psychométriques proposent des offres découvertes… Alors pourquoi ne pas l’essayer afin de vous faire votre propre idée ?
